为了举这个例子，我将绩效评估视为上级与员工之间定期（但不频繁）的会议，在会上提供评估反馈。
就像销售对话一样，这是两个人之间的会议，但绩效评估与销售会议有两个主要区别：
管理者和员工之间已经建立了一种关系。在拥有健康文化的公司中，应该存在融洽的关系和彻底的坦诚，从而创造一种心理安全感。
可能会有焦虑感。即使在最支持员工的工作场所，绩效评估也可能让人感到不舒服——而且我们知道许多工作场所根本不支持员工。
这更有理由确保不要浪费提出重要问题的机会。
不好的问题
在这些情况下，我们会提出许 cmo电子邮件列表 多善意但并非完全有帮助的问题。它们通常听起来像这样：
本季度您完成/未完成哪些计划？
为什么你没有完成你设定的所有目标？
下个季度您的首要任务是什么？
就其本身而言，这些话并没有什么问题，但它们并不能真正引发对话。它们公式化且显而易见。就像我们的销售会议示例一样，更好的策略是更有针对性地促使人们更深入地思考。
更好的问题
本季度您遇到的一个障碍是什么？
如果您对 X 的回答是“是”，那么您对什么回答“否”呢？
您现在没有做的一件事是什么，如果您专注于此，您认为它会给您带来巨大的积极结果？
注意向具体性迈进。
最佳问题绩效评估
当我们能够打破人们泛泛而谈的倾向时，我们就能得到更丰富的答案。这是迈向对双方都有利的对话的第一步。