千禧一代教给我们关于敬业度和工作的 9 堂课

[shukla7789]

只要上网你就会发现数百万种关于如何让千禧一代参与工作的理论。这是有道理的，因为出生于 1980 年至 1999 年之间的人即使现在还不是未来的领导者，也是未来的领导者。然而，大多数研究人员认为，长期任职的员工对员工敬业度造成的挑战最大。那么，为什么我们不请千禧一代来帮助我们参与呢？

人们对于这群年轻人有几种刻板印象，如懒惰、注意力不集中和不忠诚。专家们认为，造成这些态度的原因是父母的过度溺爱、技术进步，以及最近对企业信任度的极大打击。然而，作为婴儿潮一代和X世代的极端代表，我的经历却截然不同。

首先，千禧一代对工作的大部分渴望 以色列电报号码数据 和期望并不是他们这一代人独有的。 “婴儿潮一代和X世代希望拥有更多的领导力、更多的参与度，最重要的是，更多的平衡，”青春之城联合创始人罗伯特·巴纳德说。 “千禧一代可以更大声地表达出来！”

千禧一代需要被倾听，这不仅是因为他们的声音很大，更因为这有意义。根据爱德曼和其他机构的多次讨论，如果有机会，千禧一代可能会就参与度提出以下一些建议：

1. 频繁且即时的认可
年轻员工与学生时代相差无几，从六岁起他们几乎每周都会收到一致、可衡量和比较的反馈。千禧一代也受到游戏的影响，在达到新的能力水平时，他们已经习惯于获得即时的（尽管是虚拟的）奖励。运用到工作中，我们都可以从即时、具体的反馈中受益，而不必等待年度或半年的评估。

2. 更有效地利用时间
我一直注意到千禧一代如何愿意奉献自己的时间。但他们并不只想看起来很忙碌。他们要求会议和电话会议更短、更少，但要有重点的议程和待办事项清单。当我们的工作完成后，他们鼓励我们出去享受余生，并在必要时保持联系。更好地利用我们的时间可以让我们在工作时更有效率，而且坦率地说更有趣。这难道不应该是我们所有人的目标吗？

3.短期绩效管理
在日益强化的刻板印象中，我意识到千禧一代对于长期承诺没有太多的耐心。他们的父母往往在一家公司辛苦工作多年，却因为金融危机或最近的经济衰退而被解雇，我们能责怪他们吗？长期激励计划和十年职业道路并没有引起太大的兴趣。他们往往接受的是明确、可衡量的目标，这些目标包括经常挑战和审查的短期任务，无论是在家还是在外。由于快速的变化要求公司变得敏捷，员工的快速反应能力将是一个巨大的优势。

4. 更多协作
千禧一代往往非常喜欢团队合作。他们希望尽可能多地参与并分享他们的经验。对于重视团队合作并寻求灌输品牌倡导精神的公司，千禧一代可以向我们展示如何做到这一点。

5. 更明确的雇佣协议
雇主和雇员之间的完全透明度始终能够推动参与。 Engage 首席执行官安迪·布朗 (Andy Brown) 表示，如果千禧一代更进一步，要求达成更明确的协议，那么将是一件好事。 “越来越多的组织正在建立一套‘条款’，概述雇主对员工在行为、努力和奉献方面的期望；以及员工在发展、机会、文化和奖励方面可以得到什么回报。

6. 精英统治
是的，与权利统治相反。千禧一代讨厌“等待轮到自己”提出想法并回避传统的工作等级制度。随着组织在这一问题上取得进展，他们肯定会受益于依据功绩而不是权利获得奖励的环境。

7. 更多乐趣
为了真正享受工作，千禧一代会告诉你，他们真的想享受他们的工作环境。促进参与的开放空间可以激发灵感、促进创新和学习。同事是常态而非例外，使得工作和生活感觉相似。如果我们创造一个充满乐趣的工作环境，千禧一代往往会留得更久。

8. 更多的目标
千禧一代会告诉你，他们想为一家能带来积极变化的公司工作。当今的年轻人往往有奉献时间的经历，并期望他们的雇主能够创造利润以外的其他东西。阐明明确的目的或方向，并积极让员工参与企业社会责任计划，将会带来巨大的回报。

9. 量身定制的参与行动计划
尽管跨代参与有许多共同点，但事实是，我们一生中也重视不同的事情。我相信千禧一代会建议我们将参与行动细分化，避免使用“单一工具”来激发所有人的参与，就好像我们是一个同质的群体。