如何正确定义“文化附加值”以减少招聘中的偏见 Marie-Reine Pugh2021 年 11 月 1 日阅读时间：10 分钟 目录 问题的根源在于我们如何定义文化并采取行动 言行一致：BambooHR 如何定义“文化附加值”并减少招聘中的偏见 您可以采取哪些措施来减少偏见并使您的招聘实践更具包容性？ 用表面标签换取真正的包容性 在 2019 年的FastCompany 文章中，Red Hat 首席人才官兼执行副总裁 DeLisa Alexander 为“文化契合度与文化增值”的争论敲响了最后一颗钉子，她说：“评估文化契合度可能会无意中鼓励管理者挑选看起来和其他人一样的候选人。
”Indeed 多元化、包容性和归属感副总裁 LaFawn Davis 对此进行了更细致的阐述，称文化契合度方法“充满偏见”。 然而，聘用能够为企业文化增添色彩的人，会让“创新型组织需要少考虑谁适合他们今天的业务，的业务打开大门”，卓越职场 (Great Place to Work)文化辅导主管马特·布什 (Matt Bush) 表示。 但是，改rcs 数据菲律宾变我们使用的词语是否足以在招聘期间和招聘后更具包容性？我们与 BambooHR 人才招聘主管 JD Conway 坐下来谈论： 首先缺乏对“文化契合”或“文化附加”的定义 BambooHR 如何定义文化附加值并减少招聘中的偏见 包容性的招聘流程 问题的根源在于我们如何定义文化并采取行动 文化的一个有效定义是组织中所有互动的总和；每个人如何沟通、接受沟通和行为。
聘请软技能与组织互动风格相匹配的人有助于提高契合度；新员工的满意度以及他们与现有团队的融合程度对团队绩效有重大影响。 从一开始，招聘文化契合度理念就标志着企业在筛选和选择候选人时从更严格的业务至上态度向以人为本的视角发生了积极转变。但正如 JD 所解释的那样，“大多数公司不会花时间定义文化或契合度。” 如果没有明确界定的、积极的、包容的文化作为基础，“文化契合”就会成为一个模糊的术语——在最好的情况下，它会成为对同质性的鼓励，但在最坏的情况下，它会成为歧视性筛选决定的借口。